Die Anforderung des Kunden war die Folgende: wir wollen mehr Agilität, Empowerment und Selbstorganisation, aber wir können unsere existierende Hierarchie nicht auflösen, denn der Eigentümer will wissen, “wer genau verantwortlich ist”. Außerdem muss die Konzernstruktur gespiegelt sein, die in allen Businesses gleich sein muss. Was also tun? Wir nutzten die
You are an employee with little to no formal power? You don’t have anyone reporting to you? You are what some people call a “little employee”? You consider yourself as down there in the hierarchy, at the bottom? You feel you are the one doing all the work without
LINK ZUM INTERVIEW: personalmanager_3_18_web Als Beraterin begleitet Julia Culen Unternehmen bei Neuausrichtungen ihrer Organisationen, die Kultur, Strategie und Führung betreffen. Zudem forscht sie zu Themen wie der Zukunft der Arbeit oder der Transformation von Führung und Organisation. Bis 2013 war sie Partnerin bei der Beratergruppe Neuwaldegg, 2014
At university I learned the “unfreeze – change – freeze” model, which is ridiculous of course, no need to get further into that. Later, in my role as “Change Management Consultant” we were using the “Structural Tension” change model, where you create a pull “from here to there”. Life does not have
Da haben wir mit viel Mühe den Purpose, die Strategie, Werte und Unternehmenskultur, Visionen, Agile Workpractices, New Work, Selbstorganisation, Prozessen, Strukturen und Methoden erarbeitet. Denn wir müssen Organisationen und Geschäftsmodelle umbauen, anpassen und entwickeln, fundamental neu überdenken, und zum Teil völlig neu aufbauen. Dieses “neue” Unternehmen funktionieren größenteils nach anderen
English Version Unter dem Titel “Selbstorganisation”, die ich für absolut essentiell halte, gibt es viele Fehlentwicklungen, die der Sache schaden. Es besteht die Gefahr, dass bei Scheitern der “Sozialexperimente” die Zügel noch stärker angezogen werden und man bei Stress wieder in alte und bekannte Muster verfällt . Nach wie vor existieren
In unserer Sehnsucht nach Sicherheit versuchen wir unsere Welt durch Planung und Kontrolle zu stabilisieren. Auch wenn uns die Erfahrung sagt, dass unsere Pläne immer haltloser und unsere Versuche, das Leben unter Kontrolle zu halten immer verzweifelter wird, bleiben wir dabei. Francois Jullien, ein französischer Philosoph, stellt unserem typisch “westlichen”
I was interviewed by a German OD Magazine on the topic of “Informal hierarchies.” What are they? Are they useful? Why are they emerging? Are they the “dark net” of organizations where “illegal goods” are traded with their own currencies? Are they better than official hierarchies and a useful regulator
We started a project with the University of Vienna, Faculty of Business and Economics: an international group of students conducted qualitative interviews with a diverse group of co-students: “What kind of organization would you like to work in? How do you imagine the future world of work?” We started
Selbstorganisation – the self-organizing company – wird derzeit gehypt und gefeiert. Ich halte diesen Trend für durchaus positiv, aber es hat auch seine Tücken und ist voll von Missverständnissen. Selbstorganisation kann sehr kraftvoll sein oder sehr kraftlos, wenn sie sich um sich selbst dreht. Wenn also niemand den Raum schützt und
.. because no organization would work one single day without self-organization. When I worked in the biggest Austrian bank for five years, this was the epitome of old-school, hierarchical organization. The leadership was really bad. I did not understand how anything worked at all. After awhile, I realized that
We live in a goal-driven society. Needing to have goals is an unquestioned concept so far, even with the experience that the world changes in every single moment and goals, once set, become stale immediately. Goals and their implicit promise for happiness and success keep us up and running